 |
|||||||||
|
T.C. GELİR İDARESİ BAŞKANLIĞI İSTANBUL VERGİ DAİRESİ BAŞKANLIĞI Mükellef Hizmetleri Gelir Vergileri Grup Müdürlüğü
… Kağıthane-İSTANBUL
İlgide kayıtlı dilekçenizde, iş akdi feshedilerek şirketinizden ayrılan bir personelin söz konusu iş akdi feshini mahkeme nezdinde dava konusu yaptığı, dava sonucu mahkemenin: “Davacının yasal sürede başvurmasına rağmen süresinde işe başlatılmaması nedeniyle 4 aylık ücret tutarında tazminat miktarının işverence davacı işçiye ödenmesine, ayrıca davacı işçinin kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalı işverenden tahsili gerektiğine” hükmettiği, şirketinizce işçiye ödenen 4 aylık brüt ücret tutarındaki tazminattan sadece Damga Vergisi kesintisi yapıldığı Gelir Vergisi kesintisinin yapılmadığı, kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için ödenen brüt ücret, ikramiye, sosyal yardım tutarı, yemek yardımı, giyim yardımı toplamından ise gelir vergisi, damga vergisi ve sosyal güvenlik destek primleri kesintilerinin yapıldığı, bahse konu işçinin, ücretten yapılan kesintinin yasal temeli olmadığı, kesintilerin yasal faizi ile birlikte tarafına ödemesini talep ettiği belirtilerek, işçinin talebinin doğru olup olmadığı hususunda Başkanlığımız görüşü sorulmaktadır.
193 Gelir Vergisi Kanunu’nun 61’inci maddesinde “ücret”; “İşverene tabi ve belirli bir işyerine bağlı olarak çalışanlara hizmet karşılığı verilen para ve ayınlar ile sağlanan ve para ile temsil edilebilen menfaatlerdir” şeklinde tanımlanmış, müteakiben de; ücretin ödenek, tazminat, kasa tazminatı (mali sorumluluk tazminatı), tahsisat, zam, avans, aidat, huzur hakkı, prim, ikramiye, gider karşılığı veya başka adlar altında ödenmiş olmasının veya bir ortaklık münasebeti niteliğinde olmamak şartı ile kazancın belli bir yüzdesi şeklinde tayin edilmiş bulunmasının onun mahiyetini değiştirmeyeceği hüküm altına alınmıştır.
Diğer taraftan, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18’inci maddesinde, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran iş yerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işverenin, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından, ya da işletmenin iş yerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedene dayanmak zorunda olduğu, 19’uncu maddesinde de, işverenin fesih bildirimini yazılı olarak yapmak zorunda ve fesih nedenini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorunda olduğu ve ayrıca işçinin savunmasının alınacağı hüküm altına alınmıştır.
Öte yandan, İş Kanunu’nun “Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları” başlıklı 21’inci maddesinde de; “İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.
Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.
Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.
İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.
İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.
Bu maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmeler ile hiçbir suretle değiştirilemez; aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir.” hükmü mevcuttur. Bu hükümlere göre, her iki ödeme de her ne kadar işsizlik sebebiyle ödenmiş olsa da, işveren tarafından hizmet akdine istinaden sağlanan bir menfaat olmasından ve Gelir Vergisi Kanunu’nun 61’inci maddesinin 2’nci fıkrasında ücretin tazminat veya başka adlar altında ödenmiş olmasının onun mahiyetini değiştirmeyecek olmasından dolayı ilgililere yapılan iş güvencesi tazminatı ve boşta geçen zaman için yapılan ödemeler, hangi ad altında olursa olsun Gelir Vergisi Kanunu’nun 61’inci maddesi gereğince ücret olarak değerlendirilip, gelir vergisine tabi tutulacaktır. Ayrıca, Gelir Vergisi Kanunu’nun 94’üncü maddesinde hizmet erbabına nakden veya hesaben ödenen ücretler üzerinden 103 ve 104’üncü maddelere göre gelir vergisi tevkifatı yapılması gerektiği hükme bağlanmış, aynı Kanunun birinci fıkrasında da, hesaben ödeme deyiminin vergi tevkifatına tabi kazanç ve iratları ödeyenleri istihkak sahiplerine karşı borçlu durumda gösteren her türlü kayıt ve işlemleri ifade ettiği belirtilmiştir. Bu hükümlere göre de, Mahkeme Kararına istinaden ödenecek ücret sayılan bu ödemelerin, nakden veya hesaben ödenmesi sırasında gelir vergisi tevkifatı yapılması gerekmektedir. Bilgi edinilmesini rica ederim.
Grup Müdür V.
|
|||||||||
|
İstanbul Vergi Dairesi Başkanlığı © 2008 |
|||||||||
|
www.ivdb.gov.tr |
